LES RUPTURES CONVENTIONNELLES PEUVENT ÊTRE CONCLUES MÊME DURANT LES PÉRIODES DE PROTECTION DES SALARIÉS





Par deux décisions rendues le 25 mars 2015, la Cour de cassation précise, d’une part, que sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé de maternité d’une salariée et dans les quatre semaines suivant la fin de son congé.

D’autre part, elle confirme la possibilité limitée reconnue aux parties à la rupture conventionnelle de conclure une transaction.




Première affaire :

le contrat de travail peut-il être rompu par une rupture conventionnelle lorsque celle-ci est signée pendant une période de protection liée à la maternité ?

Pour trancher, la Cour de Cassation écarte tout d'abord l’application de l’article L. 1225-4 du code du travail selon lequel

« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de congé maternité, qu’elle use au nom de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ».


Puis la Cour répond donc par l’affirmative, en reprenant la formule d’un précédent arrêt du 30 septembre 2014 acceptant la rupture conventionnelle en cas de suspension résultant d’un accident de travail :

« sauf en cas de fraude ou de vice du consentement non invoqué en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ».


Cette décision est une application littérale de l’article L 1225-4 du Code du travail qui prévoit la protection des femmes enceintes. En effet, dans le cadre de la rupture conventionnelle, ce n’est pas l’employeur qui rompt le contrat mais les deux parties d’un commun accord. L’article L 1225-4 du Code du travail ne trouve donc pas à s’appliquer.


En conclusion, une rupture conventionnelle peut toujours être conclue avec un salarié, même lorsque celui-ci bénéficie d’une protection, sauf fraude ou vice du consentement. 


Seconde affaire :

l’articulation de la rupture conventionnelle avec une transaction conclue postérieurement

Dans un arrêt du 26 mars 2014, la chambre sociale avait déjà posé en principe qu’une transaction peut avoir lieu à la condition :

- en premier lieu, d’intervenir postérieurement à l’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative,

- et, en second lieu, de ne pas viser à régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.


Par l’arrêt du 25 mars 2015, la Cour de cassation confirme les termes de cette précédente décision. La transaction est donc nulle du fait qu’elle soit intervenue postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative et qu’elle ait eu pour fonction de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. Cette solution est parfaitement justifiée.


En effet, la transaction n’étant pas un mode de rupture de contrat de travail, elle ne doit pas venir neutraliser le régime de la contestation de la rupture conventionnelle.